国境なき医師団における組織的差別と人種主義への取り組みについて──2024／2025年更新版

1：虐待および不適切な行為の管理

• セーフガーディングのビジョンと行動計画： 2024年、運営執行委員会はセーフガーディングに関するビジョンと行動計画を承認しました。これは、虐待の防止と対応にはMSFに関わるすべての人の参加が必要であるという共通認識を反映したものです。
• 調査員の人材プール： 多様な専門的背景、専門分野、経験、国籍、言語を持つ外部調査員（MSF職員ではない）による調査員プールを設立しました。また、あわせてMSF内部の調査員制度についても試行を進めています。
• スタッフ、患者、地域社会へのリスクを最小限に抑える安全な採用： MSFの人道援助活動および行動規範に反する重大な不正行為に関与した人物を雇用しないよう、MSF全体で統一した照会確認（リファレンスチェック）の仕組みを導入しました。
• 虐待の分類基準の見直し： MSFにおける行動規範を監督するプラットフォームが、差別を含む虐待事案の分類基準の見直しと更新を進めています。

^{※1　MSFにおける「セーフガーディング」とは、虐待、搾取、ハラスメントを防止し、それらに関する懸念が生じた際に把握し、影響を受けた人びとを支援するとともに、不適切行為が発生した場合に適切な対応を取るためにMSFが講じる一連の取り組みを指します。}

2：スタッフの報酬（給与および福利厚生を含む）

• 2021年から2023年にかけて、報酬制度の見直しを実施し、MSFにおける給与および福利厚生の仕組みを体系的に分析しました。2023年10月には運営執行委員会が実施ロードマップを承認し、2025年には関連チームによる包括的な見直しが完了したことを確認して見直しは終了し、提言の実施段階へ移行しました。
• 生活賃金および有給休暇に関する新たな方針を策定し、段階的な導入を進めました。
• 各活動国のコーディネーションポジションについて、より競争力のある給与体系を導入しました。
• 労働時間の上限を週48時間に設定しました。
• スタッフ向けの新しい医療保障制度を策定しました。
• 給与決定の一貫性と透明性を向上させる「グローバル給与方針フレームワーク」を導入しました。
• グローバルな職位等級制度の設計を完了し、既存の職務をマッピングすることで、MSF全体における職務等級およびレベルを統一しました。

具体的な施策の実施や給与・福利厚生制度の維持管理、今後のニーズに応じた見直しについては、現在も継続して進められています。

3：リスクへの対応—安全確保とセキュリティ

• チームと業務の安全とセキュリティ上必要か
• 活動の対象となる地域社会へのアクセスを確保する上で必要か

2025年初頭には、人事上の制限の種類や適用地域を整理した一覧表が初めて作成され、すべてのオペレーション組織（Operational Directorates = ODs）で共有されました。この一覧表は国ごとの状況をまとめたものであり、類似する状況における整合性と一貫性を確保するため、国際オペレーション・ディレクター会議（Réunion Internationale de Operational Directors = RIOD）によって毎年見直されています。

また2025年4月には、RIODが性暴力事案に関するセキュリティ情報の共有と機密保持に関する指針を承認しました。この指針は、外部の加害者によるレイプを含む暴力事案について、関係者の身元やプライバシーを守りながら、必要な情報共有を確実に行うための枠組みを示しています。

原則的にはスタッフの安全およびセキュリティ対策に関する責任は主にODにあり、ODはこの業務の大部分を担います。中央運営執行委員会の計画の任務は、これらの対策の調整を支援することにあります。

4：人材の採用と育成

5．広報と資金調達

• 広報および資金調達向けDEIガイドを改訂・簡素化し、日常業務に取り入れやすい形にしました。これにより、スタッフや患者、活動地域の人びとを、尊厳をもって、倫理的かつ包摂的に表現する広報活動を促進しています。
• 写真や映像がMSFの倫理基準やDEIに関する取り組みに沿っているかを確認する視聴覚資料の倫理レビューを行いました。このレビューの提言を受け、新たな視聴覚倫理フレームワークの策定・普及・導入を担う専任ポストのための予算が確保されました。これには研修の拡充や、活動全体を通じた包摂的な実践の推進も含まれます。
• MSFの「倫理的ストーリーテリング・ガイドライン」を完成させました。

6．MSFが医療・人道援助を届ける患者と地域社会に対する援助の基準

• 1.
  多様性・公平性・包摂性（DEI）の行動指針を医療ガイドラインや方針に組み込む
• 2.
  患者・個人・コミュニティ中心のアプローチを実践し、プログラムの選択とプロジェクトの設計に多様性・公平性・包摂性の視点を含める
• 3.
  進捗状況の適切なモニタリングと評価のために、関連する指標の特定および適用を促進し、説明責任を共有する

過去2年間には、以下の取り組みを進めました。

• 複数の研修・人材育成プログラムにおいて、経済的・社会的・政治的要因に関する内容を組み込みました。
• 試行的なプロジェクトを発展させる形で、人種差別に関する視点やLGBTQI＋の人びとへの包摂を診療やケアに取り入れました。
• 倫理審査委員会とともに、MSFの研究プロトコルを見直しました。
• 医療ガイドライン、標準業務手順書、各種フレームワークについて、少なくとも5言語への翻訳を進め、必要に応じて現地語版も作成しました。
• 2025年には、MSFが活動の質と妥当性を評価するための枠組みである「相互説明責任フレームワーク（Mutual Accountability Framework）」の大規模な見直しを完了しました。指標の分類体系やガバナンス・プロセス、分析の質を検証するとともに、多様性・公平性・包摂性の視点が評価や振り返りに反映されるよう改善を行いました。

7．執行部のガバナンス（統治）とMSFの多様性を反映させた団体内の権限バランス

• 2025年に採択された新たな方針により、MSFの構成組織であるセクション設立の障壁が取り除かれました。例えば、財政的な自立やMSF全体への財政的貢献を義務付ける要件が撤廃されたことにより、資金調達の収入の見込みだけに左右されることなく、世界のさまざまな地域で新たなセクションを設立できる可能性が広がりました。
• この方針では、MSFにおいて活動運営を担う権限についても見直しが行われました。支援者と 支援を受ける人びとをつなぐ役割を担うセクションが、MSFの社会的使命の実施に対する監督責任を共有することを明確にしています。
• この新方針に基づき、2025年にMSF Ubuntuが新たなODとして設立されました。東アフリカ、南部アフリカ、英国、スペインのMSFセクションが共同で運営しています。
• 欧州の一部の意思決定主体では、統合を通じて議決権の比重を下げ、ExComにおける意思決定の場に、欧州以外のより多くの地域の代表が参加できるようにする取り組みが進められています。

終わりに——着実に前進はあったが、まだ多くの課題が残されている

^{※2　7つの柱のうち、「広報・資金調達」と「執行部のガバナンスと権限」は除きます。前者は行動計画に定めた目標を達成しました。後者については、MSFが従来の欧州中心の体制から意図的に権限とリソースを移し、多様性を高めるためにガバナンスを見直すことを盛り込んだ戦略が現在策定中です。}

MSFにおける意思決定プラットフォームについて

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